logo
logo

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2015

Wijzigingen per 1 januari 2015

Het is iedere werkgever of P&O adviseur inmiddels wel bekend: de Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de Eerste Kamer aangenomen. Het op 29 november 2013 ingediende wetsvoorstel is niet minder dan in zeven maanden tijd door zowel de Eerste als de Tweede Kamer aangenomen. Inmiddels zijn de wetteksten aangepast en zijn de definitieve teksten beschikbaar. De wet is gepubliceerd in het Staatsblad 2014-216. Het is een van de grootste arbeidsrechtelijke wetswijzigingen. Om het “makkelijker” te maken voor degene die met de wet moeten werken, heeft de wetgever besloten de wet in twee tranches inwerking te laten treden: de eerste tranche per 1 januari 2015 en de tweede tranche per 1 juli 2015. In deze nieuwsbrief sta ik kort stil bij de wijzigingen per 1 januari 2015. De wijzigingen die gaan gelden vanaf 1 juli 2015 zal ik later in een aparte blog of nieuwsbrief toelichten.

Het beperken van de mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting  7:628 BW

In het huidige ontslagrecht is het mogelijk de loondoorbetalingsverplichting in situaties dat er geen werk voorhanden is – gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst – uit te sluiten. Vaak wordt nog per cao een langduriger uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting overeengekomen. In het nieuwe artikel 7:628 BW wordt die mogelijkheid beperkt. De rechtsgeldigheid van een dergelijk beding is voortaan beperkt tot functies met werkzaamheden van incidentele aard en zonder vaste omvang.

 

Alleen nog een proeftijd in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd langer dan zes maanden 7:652 BW

Een proeftijd is vanaf 1 januari 2015 alleen nog schriftelijk mogelijk in arbeidsovereenkomsten met een duur van langer dan zes maanden. Elk beding waarbij een  proeftijd is overeengekomen, is nietig indien:

  1. de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is;
  2. de proeftijd langer dan een maand is, bij een overeenkomst met een duur korter dan twee jaar;
  3. de proeftijd langer is dan twee maanden;
  4. het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen werknemer en dezelfde werkgever tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst.
  5. het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen werknemer en een andere werkgever die ten aanzien van de arbeid redelijkerwijs geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn. Hiervan is sprake als (1) de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst en (2) tussen de nieuwe en de oude werkgever zodanige banden bestaan dat het door die de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheid en geschiktheid deze in redelijkheid moeten worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.
  6. het beding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

Het non-concurrentiebeding 7: 653 BW

In het huidige arbeidsrecht is het mogelijk een non-concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit wordt per 1 januari 2015 nagenoeg onmogelijk. Een non-concurrentiebeding mag op grond van de tekst van de wet in de arbeidsovereenkomst zelf  (dus niet in cao, bedrijfsreglement of een apart document) worden opgenomen. Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een non-concurrentiebeding niet toegestaan, tenzij het beding is voorzien van een schriftelijke motivering waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit zal in de praktijk een lastige exercitie blijken met de nodige juridische risico’s van dien. De motivering moet zowel ten tijde van het aangaan van het beding als ten tijde van het inroepen van het beding opgaan. Een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang moet dus ook echt kunnen worden aangetoond. Er is dus sprake van een vergaande beperking om een dergelijk beding rechtsgeldig op te nemen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

In het huidige ontslagrecht kan de werkgever geen beroep op het non-concurrentiebeding doen indien er sprake is van een zogenaamd onregelmatig ontslag (de opzegtermijn is niet juist in acht genomen). In de nieuwe wet kan de werkgever geen beroep op het beding doen als het niet voortzetten of beëindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Mijn inschatting is dat de werkgever vaker een beroep op het beding kan blijven doen ook al is de opzegtermijn niet correct in acht genomen (dat is verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar).

Let op: bij het uitdrukkelijk verlengen van een overeenkomst voor bepaalde tijd dient het non concurrentiebeding opnieuw te worden overeengekomen. Wordt een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak voortgezet, dan de houdt het bij de eerste arbeidsovereenkomst overeengekomen concurrentiebeding inclusief de schriftelijke motivering in beginsel zijn geldigheid.  Het overgangsrecht kent eerbiedigende werking ten aanzien van een concurrentiebeding gesloten voor 2015.

 

De aanzegverplichting 7:668 BW

Een echte noviteit: De zogenaamde aanzegverplichting. De werkgever krijgt in het nieuwe systeem informatie-verplichtingen over het al of niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer.

In het huidige arbeidsrecht kan de werkgever bijvoorbeeld pas om 16.45 uur op de laatste dag van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mededelen, dat deze niet zal worden voortgezet. Door de werknemer in onzekerheid te laten over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst hoopt men dat de werknemer gemotiveerd blijft tot de laatste dag. Hij of zij hoopt immers op een voortzetting van de overeenkomst. Vanaf 1 januari 2015 mag dit niet meer. Vanaf die datum moet bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer een aanzegtermijn in acht worden genomen. De werkgever is verplicht uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, de werknemer schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet of niet. In het geval de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, dient de werkgever tevens aan te geven onder welke condities de voortzetting zal plaatsvinden. Het doel van de aanzegtermijn is werknemers duidelijkheid te bieden inzake hun positie. De aanzegplicht geldt niet indien de arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd (bijvoorbeeld omdat dit is overeengekomen). Ook geldt de aanzegverplichting niet voor die overeenkomsten voor bepaalde tijd waarbij geen einddatum (kalendertermijn) is gesteld, bijvoorbeeld een project of vervanging wegens ziekte.

Vindt er helemaal geen aanzegging plaats, dan is de werkgever een vergoeding gelijk aan een maand loon verschuldigd. Komt nu werkgever te laat zijn verplichtingen na, hij zegt dus wel aan maar te laat, dan is hij een pro-rata vergoeding verschuldigd.

Let op: de aanzegging moet schriftelijk plaatsvinden. De werkgever behoeft echter niet te motiveren waarom hij de overeenkomst niet wenst voort te zetten. De aanzegging dat de overeenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet mag ook gelijk bij het sluiten van de overeenkomst worden gedaan. De aanzegverplichting heeft onmiddellijke werking! Werkgevers moeten vanaf 1 januari 2015 tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanzeggen ook al zijn deze eerder gesloten. In het overgangsrecht is echter opgenomen, dat de eerste vergoeding wegens schending van de aanzegverplichting pas per 1 februari 2015 verschuldigd kan zijn.

 

Overgangsrecht

Met betrekking tot de eerder aangegane arbeidsovereenkomsten voor 1 januari 2015 geldt eerbiedigende werking. Zoals bovenvermeld werkt de aanzegplicht echter direct.

 

Hoewel Koopman Advocatuur er alles aan heeft gedaan deze nieuwsbrief zorgvuldig op te stellen, wordt door mij geen aansprakelijkheid aanvaard voor eventuele omissies.

 

Comments are closed.