logo
logo

Voorkom 2x claimen onder WWZ

In het huidige arbeidsrecht worden de meeste ontslagzaken geschikt. In het nieuwe recht dat vanaf 1 juli 2015 gaat gelden zal dit niet anders zijn. Procederen is duur, duurt lang en men loopt ook nog een risico veroordeeld te worden in de kosten.

Bij arbeidsrechtelijke kwesties is het voor beide partijen vaak zinvol de strijdbijl te begraven en te komen tot een minnelijke regeling. Procederen duurt lang en is vaak kostbaar. Bij een schikking weet je waar je aan toe bent. Tenminste, dat is nu zo, maar hoe zit het in de WWZ?

Op 1 juli 2015 treedt het (tijdelijke) nieuwe ontslagrecht in werking, bekend als “Wet Werk en Zekerheid” (WWZ). Wat verschilt daar nu aan ten opzichte van het huidige ontslagrecht? En, waar moet je als werkgever/ondernemer op letten?

De WWZ is aangekondigd als een vereenvoudiging van het ontslagrecht, maar is dat in de praktijk allerminst. In het vanaf 1 juli 2015 geldende recht, kan de dienstbetrekking alleen nog worden beëindigd op basis van limitatieve in de wet opgesomde gronden (ruw geformuleerd: het vervallen van de arbeidsplaats, ongeschiktheid voor de functie, verwijtbaar handelen, weigering om de bedongen arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar, een verstoorde arbeidsrelatie en een zeer beperkt bruikbare restgrond). De gekozen grond moet geheel worden onderbouwd. In het voor 1 juli 2015 geldende ontslagrecht kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens gewichtige redenen en kan er bij een “zwak “ dossier toch ontbinding plaatsvinden door bijvoorbeeld een aantal verschillende ontslagredenen te combineren die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, maar die opgeteld tot een ontbinding kunnen leiden. Voorbeeld: De man in kwestie doet zijn werk minder dan gesteld, maar er is een te klein opgebouwd dossier. Echter, de man komt vaak te laat, heeft vaak mot met collega’s etc. Dus elke reden op zich is te bepekt voor ontslag, maar alles bij elkaar toch genoeg voor een ‘einde-oefening’ via ontbinding door de rechter. Vaak moet er dan wel wat meer worden “afgetikt” (financiële vergoeding) dan op basis van de kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule is tot 1 juli 2015 de smeerolie van het ontslagstelsel.

In het nieuwe stelsel (via de WWZ) wordt het soms lastig een ontslaggrond goed te onderbouwen. Beëindiging via UWV of rechter gaat dan niet lukken. Dit kan natuurlijk reden zijn om tot een schikking met de werknemer te komen. Daar zitten echter wel de nodige haken en ogen aan. De WWZ geeft daartoe twee mogelijkheden: a) opzeggen met instemming van de werknemer of b) beëindiging van de dienstbetrekking middels een vaststellingsovereenkomst. In beide gevallen zal onderhandeld worden over bijvoorbeeld de beëindigingsdatum van de dienstbetrekking en een eventuele vergoeding. Maar wat is dan het verschil? Artikel 7: 673 lid 1 BW bepaalt dat de werknemer een ontslagvergoeding (transitievergoeding) verschuldigd is, indien de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever is beëindigd. Zegt u als werkgever de arbeidsovereenkomst op met instemming van de werknemer, dan bent u dus de transitievergoeding verschuldigd ook al is de instemming van de werknemer “gekocht” met een afkoopsom. De werknemer kan na het sluiten van de deal, waarin met geen woord is gerept over de transitievergoeding, maar wel over een beëindigingsvergoeding, de transitievergoeding claimen. Hoe kan 2x claimen worden voorkomen? Als partijen schriftelijk een beëindigingsovereenkomst sluiten, dan geldt er volledige partij autonomie. Je kunt dus afspreken wat je wilt. Als u als werkgever met de werknemer afspreekt dat het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden en de werknemer ontvangt een vergoeding, dan kan hij niet alsnog de transitievergoeding claimen. Met andere woorden: het is dus verstandig te kiezen voor een vaststellingsovereenkomst.

In de praktijk zal hier het nodige mis gaan, doordat bijvoorbeeld de werknemer zegt wel te kunnen instemmen met de opzegging mits daar een behoorlijke vergoeding tegenover staat. Wanneer de werkgever hierin toestemt, zit deze vast aan zowel de overeengekomen vergoeding alsmede de transitievergoeding.

De WWZ voorziet in een zogenaamde bedenktermijn waarbinnen de werknemer na instemming van de opzegging deze toch ongedaan kan maken. Een soortgelijke regeling geeft de WWZ voor de vaststellingsovereenkomst. Ook deze kan ongedaan worden gemaakt door herroeping. Een herroeping van de instemming van de opzegging heeft een terugwerkende kracht. Dit betekent dat de opzegging niet wordt geacht te hebben plaatsgevonden. Dit heeft vermoedelijk dus ook consequenties voor het recht op loon. De ontbinding van de beëindigingsovereenkomst heeft echter geen terugwerkende kracht. De werknemer kan de bedenktermijn slechts één keer gebruiken: als er binnen zes maanden een “nieuwe deal “ wordt gesloten.

Er zijn veel sluwe advocaten die trucs hebben bedacht om aan de bedenktermijn te ontkomen. In mijn optiek zit er weinig op dan de bedenktermijn te respecteren. Creatieve oplossingen om de bedenktermijn te omzeilen zijn duurder en werken vermoedelijk niet. Wel is het verstandig een stukje “ruimte” achter de hand te houden.

Comments are closed.