logo
logo

De verstoorde arbeidsverhouding en de WWZ

Verstoorde arbeidsverhoudingen hoe kom ik er van af?

In (arbeidsconflicten kunnen de spanningen en emoties hoog oplopen. Hierdoor houden partijen vaak vast aan hun standpunten waardoor het conflict steeds verder escaleert. De verstoorde verhouding is niet allen een belasting voor de werkgever en werknemer in kwestie, ook de rest van de organisatie heeft te lijden onder het conflict
Verstoorde arbeidsverhoudingen zijn niet alleen een bron van onrust maar leiden ook vaak tot uitval van de werknemer. In deze bijdrage ga ik niet alleen in op de manier waarop er een einde aan de verstoorde verhouding kan worden gemaakt langs juridische weg, maar ook het nut van mediation.

De duurzaam verstoorde verhouding als ontslaggrond Wat moet ik doen als werkgever?

De Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft het arbeidsrecht drastisch gewijzigd. Één van de essentiële punten is dat ontslag alleen nog maar mogelijk is op limitatief in de wet omschreven gronden. Één van die gronden is een verstoorde arbeidsverhouding. De komende blogs ga ik alle ontslaggronden langs maar ik begin met de verstoorde arbeidsverhouding.
De gekozen grond moet volledig worden waargemaakt voordat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Een combinatie van op zich onvoldragen gronden, bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde verhouding leiden samen niet tot een voldragen grond. Deze systematiek is dus een geheel andere dan de ontbindingsprocedure die wij kenden onder het oude ontslagrecht van voor juli 2015. In het oude ontslagrecht konden de verschillende redenen voor ontslag, die afzonderlijk gezien niet zouden leiden tot ontbinding bij elkaar opgeteld leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Onder het nieuwe recht is dit dus anders.

Wat is een verstoorde arbeidsverhouding?

Artikel 7: 699 lid 3 BW geeft aan wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsverhouding moet zodanig verstoord zijn dat de van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voort duren. Maar wanneer is niet het geval?
De wetsgeschiedenis verwijst naar het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV (die golden tot juli 2015). De arbeidsrelatie moet in beginsel ernstig en duurzaam ontwricht zijn. Voorts moet herplaatsing niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. Het Hof Arnhem Leeuwarden heeft in zijn arrest van 4 april 2016 (ECLI:NLGHARL;2016:2655) uitgemaakt dat dit vereiste onder het nieuwe recht nog steeds geldt.
De werkgever moet een verstoorde arbeidsrelatie aannemelijk maken, dat is iets anders dan de verstoorde relatie bewijzen. Een mislukte mediation is niet altijd noodzakelijk om een onherstelbaar verstoorde relatie te kunnen aantonen ECLI NL GHARL; 20163958. De kantonrechter Rotterdam gaat in zijn uitspraak van 26 februari 2016ECLI NL RBROT:2016:1729 een stapje verder en overweegt expliciet dat het duurzaamheid van de verstoring impliceert dat er een poging is ondernomen om te onderzoeken of de verstoorde verhouding nog te herstellen valt.
Het Hof Arnhem Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2016:3301) oordeelde dat de verplichting van de werkgever om zich als goed werkgever in te spannen voor een oplossing van het conflict eindig is: “van een werkgever kan niet zonder meer worden verlangd dat hij regelmatig mediation ingezet bij dezelfde werknemer in geschillen omtrent diens rechtspositie, om steeds opnieuw ernstig verstoorde verhoudingen te voorkomen of om deze op te lossen .“
Uit de jurisprudentie volgt dus wel een lijn waar uit blijkt dat het inzetten van mediation verstandig is.
Bij de vraag of er sprake is van een duurzame verstoring van de arbeidsrelatie spelen twee andere elementen. Het eerste element is wie heeft de meeste schuld aan de verstoring? Het antwoord op de schuldvraag heeft meteen gevolgen voor de bewijspositie. Indien de verstoorde verhouding voornamelijk aan de werkgever te wijten is, moet de werkgever zich in vergaande mate inspannen om de verhoudingen te normaliseren. Doet zich bijvoorbeeld voor na een vernietigd ontslag op staande voet. Een mooi voorbeeld hiervan is het arrest van het hof ’s Hertogenbosch van 2 juni 2016 ECLI :NL GSHE : 2016;2116. Ook in die gevallen waarin een vertrouwensbreuk voornamelijk te wijten is aan de werkgever is het primair aan de werkgever om de ontstane vertrouwensbreuk te herstellen als de verstoring vooral te wijten is aan de werknemer ligt de lat voor de werkgever een stuk lager. Het is voor de werknemer niet verstandig om mediation te weigeren. Als deze weigering leidt tot een blijvende impasse, waardoor de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam wordt verstoord wordt ontbinding onvermijdelijk.

Billijke vergoeding ?
Het nieuwe arbeidsrecht – dat sinds juli 2015 geldt – gaat er vanuit dat er voor ontslag een redelijke grond moet zijn. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever heeft de werknemer in beginsel aanspraak op de transitievergoeding. Indien er daarnaast sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. In het verlengde van de schuldvraag aan het arbeidsconflict ligt de vraag of er ernstig verwijtbaar is gehandeld door de werkgever. Als komt vast te staan dat door de schuld van de werkgever de arbeidsverhouding ernstig is verstoord en herstel van de relatie niet meer mogelijk is kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Uit de wetsgeschiedenis blijkt al dat de lat behoorlijk hoog ligt. Ook de gerechtshoven kennen niet snel een billijke vergoeding toe. De gerechtshoven zijn eerder geneigd om het ontbindingsverzoek af te wijzen omdat herstel van de verhouding nog mogelijk is, en de werkgever er nog niet alles aan heeft gedaan om tot een oplossing voor het conflict te komen. Een voorbeeld hiervan is het arrest van het Hof ‘s-Hertogenbosch van 26 mei 2016 ECLI: NL GHSHE: 2016: 2104 . Kantonrechters blijken wat eerder te kiezen voor ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding met toekenning van een billijke vergoeding. In de praktijk geeft de werknemer echter maar al te graag aan dat er sprake is van een verstoorde verhouding.

Kan een verstoorde arbeidsverhouding tussen werknemers onderling leiden tot ontbinding?

Het komt regelmatig voor dat er sprake is van samenwerkingsproblemen tussen collega’s. Het hof ‘s-Hertogenbosch oordeelde over een casus waarbij de werknemer wangedrag ten opzichte van zijn collega’s vertoonde. De werkgever kreeg ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen niet rond. Vervolgens heeft deze werkgever ontbinding verzocht wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Het hof oordeelde dat de werkgever in voldoende mate dat aangetoond dat de verhouding tussen werknemer en een aantal collega’s en de leidinggevende ernstig verstoord was geraakt door de gedragingen het hof vond dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (ECLI: NL GHSHE: 2016: 2641). Sommige kantonrechters, waaronder de kantonrechter Nijmegen NL: RBGEL: 2016: 86 zijn van oordeel dat de verstoorde arbeidsrelatie in beginsel ziet op de verhouding tussen werkgever en werknemer en niet op de relatie tussen werknemer en collega’s. De verstoring in de relatie tussen collega’s kan wel weer tot gevolg hebben dat de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer ernstig verstoord raakt ook in deze situaties oordelen sommige kantonrechters dat de werkgever moet proberen om een bemiddelende rol te spelen in de conflicten tussen werknemers.

Helpt mediation?

Een mediator geeft geen inhoudelijk advies of oordeel, maar helpt mensen om weer met elkaar in gesprek te komen. Samen met partijen zoekt de mediator naar de onderliggende belangen, en vandaar uit naar toekomstgerichte oplossingen, uiteraard met oog voor ieders belangen. Beide partijen krijgen alle ruimte te hun verhaal te vertellen. Alles wat in de mediation besproken wordt, blijft vertrouwelijk. Na een mediationtraject zijn de verhoudingen tussen partijen vaak aanzienlijk verbeterd. Ook als de uitkomst is dat het beter is dat partijen afscheid nemen, is dit een groot voordeel. De gemaakte afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Mediation blijkt in de praktijk een uitstekend hulpmiddel om het conflict daadwerkelijk op te lossen, en als dat niet is gelukt blijkt duidelijk dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst eerder zal ontbinden na een serieuze maar mislukte mediation.

Is mediation in arbeidszaken wel vrijwillig?

Een van de kernpunten van mediation is de vrijwilligheid. De Hoge Raad heeft de vrijwilligheid van de mediation bevestigd in zijn arrest van 20 januari 2006 ECLI:NL:HR:2006:AU724. In een civiel geding over de wijziging van alimentatie hadden partijen zich bereid verklaard tot mediation. Korte tijd later heeft de advocaat van één der partijen aangegeven dat wordt afgezien van de mediation. Aldus de Hoge Raad staat het partijen gelet op de aard van het middel van mediation te allen tijde vrij medewerking daaraan alsnog te onthouden, dan wel de die hen moverende redenen te beëindigen. Toch is de uitkomst in civiele arbeidszaken vaak een andere en is het de vraag of mediation daadwerkelijk vrijwillig is. In het civiele arbeidsrecht blijkt zowel uit de jurisprudentie van voor de WWZ als die van na de WWZ dat een ongemotiveerd afwijzen van mediation, of het niet aanbieden van mediation, ten nadele werkt van de partij werkt die niet wilde instemmen met mediation. Het is dus maar zeer de vraag of mediation daadwerkelijk vrijwillig is in arbeidszaken. De “verplichting” medewerking te verlenen aan mediation wordt veelal gebaseerd op het civiel rechtelijke goed werknemerschap en goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW.

Conclusie

Als werkgever moet u aannemelijk maken dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en dat de werknemer niet herplaatst kan worden. Mediation is niet verplicht, maar is wel een uitstekend instrument om een verstoorde verhouding weer vlot te trekken. Lukt het na een Mediation niet om tot afspraken te komen (dat kan ook vertrek zijn) dan heeft u als werkgever laten zien dat u zich heeft ingezet om de relatie te herstellen.
Ik ben u graag van dienst; als mediator of als jurist.

Comments are closed.