logo
logo

Beëindiging van de arbeidsrelatie wegens disfunctioneren vergeet de herplaatsingsverplichting niet!

De Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft het arbeidsrecht drastisch gewijzigd. Eén van de essentiële punten is dat ontslag alleen nog maar mogelijk is op limitatief in de wet omschreven gronden.
Het sinds 1 juli geldende ontslagrecht kent de hoofdregel dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. Dat klinkt eenvoudig maar is het in de praktijk toch niet. In de visie van de minister van sociale zaken en werkgelegenheid is er of een redelijke grond voor ontslag aanwezig of een redelijke grond ontbreekt. Sinds juli 2015 gelden er limitatieve gronden voor ontslag. De standaardgronden zijn a. Bedrijfseconomische omstandigheden, b. langdurige arbeidsongeschiktheid, c. veelvuldig verzuim, d. disfunctioneren, e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, f arbeid weigeren wegens een gewetensbezwaar, g. verstoorde arbeidsverhouding e de H-grond (zie mijn eerdere blog). Uit onderzoek blijkt de d grond met 79% afwijzingen de minst kansrijke ontbindingsgrond is. Deels komt dit omdat werkgevers nog niet gewend zijn een voldragen dossier voortel leggen aan de rechter. In ieder geval leidt deze grond tot veel afwijzingen.
Het nieuwe ontslagrecht kent een herplaatsingsplicht ook bij een voldragen ontslaggrond. Herplaatsing moet binnen een redelijke termijn mogelijk zijn (gelijk aan de opzegtermijn). In een zaak waarover de Kantonrechter Leeuwarden 22-03-2017, ECLI:NL:RBNNE:2017:973, moest oordelen was er sprake van aantoonbaar disfunctioneren. Toch werd er niet ontbonden! Uit de overgelegde verslagen van voortgangsgesprekken en de overgelegde beoordelingen over 2014 en 2015 blijkt voldoende dat onder meer de verkoopresultaten van werknemer onder de norm zijn. Dat is ook niet betwist door werknemer. Nu het verkopen van verzekeringen en bijproducten een wezenlijk deel uitmaakt van de functie van Deskaccountmanager, is werknemer dus ongeschikt voor die functie. De kantonrechter oordeelt voorts dat werkgever werknemer voldoende tijdig in kennis heeft gesteld van zijn disfunctioneren. Ook heeft werkgever werknemer voldoende in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren. Een verbeter- en coaching traject met een duur van anderhalf jaar heeft plaatsgevonden. Dat lijkt een succesvolle ontbinding te worden denk je dan! Maar er is nog een herplaatsingsplicht. Uit de overgelegde verslagen van de voortgangsgesprekken die in het kader van het herplaatsingstraject door Achmea met werknemer zijn gevoerd, blijkt dat Achmea het solliciteren van werknemer alleen heeft gefaciliteerd. Gezien de grootte van het concern waartoe Achmea behoort, heeft werknemer met recht betoogd dat Achmea zich aldus te passief heeft opgesteld. Achmea had actiever moeten zoeken en had eventuele belemmeringen om voor de gevonden functies in aanmerking te komen zo veel als mogelijk weg dienen te nemen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat onvoldoende is gebleken dat herplaatsing van werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is.

Comments are closed.